KEADILAN DALAM BISNIS
KETIDAKADILAN GAJI PEKERJA DI INDONESIA
Jurnal Penelitian
Diajukan guna melengkapi salah satu syarat penilaian
semester 7
Mata Kuliah Etika Bisnis
Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma
Nama : Dwi Cahyanti
NPM : 12211231
Kelas :
4EA17
Dosen :
Bonar S. Panjaitan
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2014
ABSTRAK
Dwi Cahyanti, 4EA17, 12211231
KETIDAKADILAN GAJI PEGAWAI DI INDONESIA
Jurnal. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma, 2011
Kata kunci: Keadilan dalam Bisnis, Keadilan Kompensasi
(12halaman)
Penulisan ini bertujuan
untuk mengetahui keadilan dalam bisnis. Dari hasil penelitian terjadi ketidakadilan
gaji pegawai di Indonesia yang tidak termasuk dalam keadilan distributif.
Pemicu terjadinya ketidakadilan tersebut adalah kesenjangan gaji pekerja
lokal dan pekerja asing. Dampak yang ditimbulkan dari ketidakadilan tersebut
dapat merugikan para pekerja maupun perusahaan yang bersangkutan. Cara mengatasi
ketidakadilan tersebut adalah harus terbangunnya kerjasama antara pihak
pekerja, perusahaan dan pemerintah agar ketidakadilan tersebut dapat di
minimalisir.
Daftar Pustaka ( 2006-2014)
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Salah satu peristiwa yang menonjol beberapa bulan belakangan
ini adalah demo buruh kepada perusahaan dan pemerintah karena merasa
diperlakukan tidak adil, terutama dalam hal pengupahan. Pada umumnya demo buruh
tersebut menuntut perbaikan nasib, seperti kenaikan upah, kondisi tempat kerja
dan jaminan sosial.
Sebagaimana di ketahui sampai saat ini memang masih banyak
perusahaan atau organisasi yang memberi upah terlalu rendah kepada pekerjanya.
Kondisi kerja dan perlakuan terhadap pekerja juga masih buruk. Undang-undang
tenaga kerja belum mampu memberi rasa keadilan kepada tenaga kerja dan lebih
menguntungkan perusahaan atau pemilik modal. Peraturan tersebut memang belum
dijalankan sepenuhnya oleh perusahaan. Oleh sebab itu, tindakan para buruh yang
marak belakangan ini di Indonesia bisa dimaklumi.
Kalau
kita berbicara keadilan dalam organisasi atau perusahaan tidak terlepas dari
upah atau gaji, meskipun itu bukanlah satu-satunya masalah keadilan.
Ketidakadilan bisa terjadi antara perusahaan atau organisasi dengan buruh atau
pekerja yang disebabkan oleh perlakuan.
Dalam perusahaan atau organisasi keadilan harus ditegakan.
Perlu disadari bahwa ketidakadilan dalam hal upah maupun gaji dalam perusahaan
atau orgnisasi akan menurunkan efektivitas kinerja para pekerja atau pegawai.
Kedua, dengan ditegakkannya
rasa keadilan maka kesejahteraan bersama dapat
dicapai. Ketiga, keadilan adalah sarana untuk memberi penghargaan bagi individu
dan kemanusiaan.
Prinsip
yang terkenal terkait dengan keadilan, adalah distributive justice.
Namun prinsip yang paling banyak diterapkan adalah kesamaan atau pemerataan,
proporsional dan kebutuhan. Bagi buruh atau pekerja, keadilan yang paling
dirasakan adalah keadilan distributive. Artinya upah yang mencukupi
kebutuhan diartikan sebagai perlakuan yang adil, walaupun kemudian persoalannya
tidak sesederhana itu, ada banyak masalah dalam penentuan upah. Akan tetapi
menurut Thomas Aquinas (dalam Faturochman (1998) yang dikenal dengan istilah just
wage. Upah yang diterima buruh harus mampu mencukupi kebutuhan mereka
sehingga dapat bertahan hidup dalam masyarakatnya. Dengan demikian distribusi
pendapatan dapat lebih merata, terutama bila diterapkan peraturan tentang upah
minimum. Gejala yang mulai nampak dalam beberapa tahun terakhir berkaitan
dengan pengupahan buruh di Indonesia adalah sesuai dengan teori wage fund
theory John Stuart Mill (dalam Faturochman, 1998) mengungkapkan bahwa
apabila sekelompok pekerja mendapat upah yang besar maka kelompok yang lain
akan sebaliknya. Di Indonesia para manajer atau pemimpin perusahaan atau
organisasi mendapat upah yang sangat tinggi sementara buruh atau pekerja justru
menerima upah yang sangat rendah. Diduga upah yang rendah tersebut disebabkan
oleh pengeluaran bagi para manajer atau pemimpin telah menyedot share organisasi
atau perusahaan.
1.2
Rumusan dan Batasan Masalah
1.2.1
Rumusan Masalah
1. Apakah terjadi ketidakadilan gaji Pegawai Di
Indonesia ?
2. Apa dampak dari ketidakadilan gaji pegawai di
indonesia ?
3. Bagaimana cara mengetasi ketidakadilan gaji
pegawai di Indonesia ?
1.2.2
Batasan Masalah
Agar pembahasan tidak menyimpang dari pembahasan,
maka penulis membatasi permasalahan hanya pada diskriminasi dan ketidakadilan
gaji pegawai di indonesia.
1.3
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui terjadi atau tidaknya
ketidakadilan gaji pegawai di Indonesia
2. Untuk mengetahui dampak dari ketidakadilan gaji
pegawai di Indonesia
3. Untuk mengetahui cara mengatasi ketidakadilan
gaji pegawai di Indonesia
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Hakikat Keadilan
Menurut hukum Roma tentang keadilan dapat diterjemahkan sebagai: memberikan
kepada setiap orang yang menjadi haknya. Ada tiga ciri khas yang menandai
keadilan,
yaitu :
1.
Keadilan tertuju pada orang lain
Masalah keadilan atau ketidakadilan hanya dapat timbul dalam konteks antar
manusia. Dan diperlukan sekurang-kurangnya dua manusia.
2.
Keadilan harus ditegakkan
1)
Keadilan tidak dianjurkan atau
diharapkan saja.
2)
Keadilan berkaitan dengan hak yang harus
dipenuhi.
3)
Keadilan harus dilaksanakan persis
sesuai dengan bobot hak seseorang..
3.
Keadilan menuntut persamaan (equality)
1)
Memberikan kepada setiap orang apa yang
menjadi haknya, tanpa kecuali.
2)
Keadilan harus dilakukan terhadap semua
orang, tanpa melihat orangnya siapa.
2.2 Paham tradisional mengenai
keadilan
Menurut Thomas Aquinas (1225-1274) yang mendasarkan pandangan filosofisnya
atas pemiikiran Aristoteles (384-322 SM), secara tradisional keadilan dibagi
menjadi tiga: keadilan legal, komutatif, dan keadilan distributif.
1.
Keadilan Umum (general justice)
Berdasarkan keadilan
ini para anggota masyarakat diwajibkan untuk memberi kepada masyarakat (secara
konkret berarti: negara) apa yang menjadi haknya. Keadilan ini menyangkut
hubungan antara individu atau kelompok masyarakat dengan negara. Intinya adalah
semua orang atau kelompok masyarakat diperlakukan secara sama oleh negara
dihadapan dan berdasarkan hukum yang berlaku.
Dasar moralnya:
1)
Semua orang adalah manusia yang
mempunyai harkat dan martabat yang sama dan karena itu harus diperlakukan
secara sama.
2)
Semua orang adalah warga negara
yang sama status dan kedudukannya, bahkan sama kewajiban sipilnya.
Prinsip dasar tersebut mempunyai beberapa konsekuensi legal dan moral yang
mendasar. Semua orang harus secara sama dilindungi oleh hukum, dalam hal ini
oleh negara. Bahwa tidak ada orang yang akan diperlakukan secara istimewa oleh
hukum atau negara. Dalam hal ini pemerintah, tidak boleh mengeluarkan hukum
atau produk hukum apa pun yang secara khusus dimaksudkan demi kepentingan
kelompok atau orang terentu, dengan atau tanpa merugikan kepentingan pihak
lain. Semua warga tanpa perbedaan apa pun harus tunduk dan taat kepada hukum
yang berlaku karena hukum tersebut melindungi hak dan kepentingan semua warga.
Konsekuensi legalnya:
1)
Semua orang dilindungi oleh hukum.
2)
Tidak ada yang diperlakukan secara
istimewa.
3) Negara (pemerintah) tidak boleh
mengeluarkan produk hukum demi kepentingan kelompok/orang tertentu.
4)
Semua orang wajib tunduk pada
hukum yang berlaku.
2. Keadilan Komutatif (commutative
justice)
Berdasarkan keadilan ini setiap orang harus memberikan kepada orang lain
apa yang menjadi haknya. Hal itu berlaku pada taraf individual maupun sosial.
Keadilan ini mengatur hubungan yang adil atau fair antara
orang yang satu dan yang lain atau antara warga negara yang satu dan warga
negara yang lainnya.
Dengan kata lain, kalau keadilan legal lebih menyangkut hubungan vertikal
antara negara dan warga negara, keadilan komutatif menyangkut hubungan
horizontal antara warga yang satu dan warga yang lain.
1) Mengatur hubungan yang adil antara orang yang satu dengan yang lain atau antara warga negara
yang satu dan warga negara yang lain.
2) Menuntut agar dalam interaksi sosial, tidak boleh ada pihak yang dirugikan
hak dan kepentingannya.
3)
Menuntut orang untuk memberikan,
menghargai, dan menjamin apa yang menjadi hak orang lain.
4)
Dasarnya adanya keseimbangan atau
kesetaraan antara semua pihak dalam interaksi sosial apa pun.
5)
Negara turun tangan pada saat
terjadi ketidakseimbangan atau kesetaraan kedua pihak yang terganggu oleh
adanya pelanggaran tadi.
3. Keadilan Distributif (distributive justice)
Berdasarkan keadilan ini negara (secara konkret berarti: pemerintah) harus membagi
segalanya dengan cara yang sama kepada para anggota masyarakat. Prinsip dasar
keadilan distributif, atau yang kini juga dikenal sebagai keadilan ekonomi,
adalah distribusi ekonomi yang merata atau yang dianggap adil bagi semua warga
negara.
2.3 Pengertian
Gaji
Gaji adalah Balas jasa yg dibayar
secara periodik kepada karyawan tetap, serta memiliki jaminan pasti. Balas jasa dalam bentuk uang yg diterima karyawan sbg
konsekuensi dari kedudukannya sbg seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.4 Keadilan
dalam kompensasi finansial
Menurut
Mondy & Noe(2005) keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan
internal, keadilan eksternal, keadilan karyawan dan keadilan tim.
1.
Keadilan eksternal (external
equity):
1) Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan
menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan
yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya.
2) Survei kompensasi membantu organisasi-organisasi menentukan sampai
sejauh mana terwujud keadilan eksternal.
2.
Keadilan internal (internal equity):
1) Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut
nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama.
2) Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan keadilan
internal.
3.
Keadilan karyawan (employee equity)
Terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan
yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor
yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.
4.
Keadilan tim
Pencapaian ketika
tim dihargai berdasarkan produktivitas kelompok mereka.
2.5
Tujuan pemberian Kompensasi yang adil
1.
Menjalin ikatan kerja sama formal antara perusahaan dan
karyawan
2.
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dan memperoleh kepuasan kerja
3.
Mendukung efektivitas pengadaan karyawan
4.
Untuk memotivasi karyawan
5.
Menjamin stabilitas karyawan
6.
Meningkatkan disiplin
7.
Menghindari pengaruh serikat buruh
8.
Menghindari intervensi pemerintah.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Objek penelitian ini
adalah pegawai di Indonesia.
3.2. Data / Variabel Yang Digunakan
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder. Data
sekunder yaitu suatu pengumpulan data dan informasi yang di peroleh dengan
menggunakan informasi yang berhubungan dengan masalah penelitian.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Studi Kepustakaan
Dalam studi kepustakaan
penulis melakukan pengumpulan data yang dibutuhkan untuk penelitian
ini
melalui refrensi yang terdapat pada diktat, literatur dan sumber lainnya
yang berkaitan dengan
penelitian ini.
PEMBAHASAN
4.1
Kasus ketidakadilan gaji Pegawai Di
Indonesia
Kasus 1
Zeze (nama
samaran) seorang insinyur geologi yang bekerja pada perusahaan Exxon Mobil. Salah
satu perusahaan minyak dan gas alam terbesar di dunia. Beliau mengeluh, kenapa gaji yang diterimanya sangat
kecil. Bagi Zeze, sarjana geologi dari universitas paling bergengsi di
Indonesia yang lulus summa cumlaude itu, gaji sebesar
Rp5.000.000,- perbulan, dianggap sangat kecil bila dibandingkan rekan kerja
selevel yang berasal dari AS. Sarjana baru yang bekerja di satu perusahaan
dengannya di Jakarta, khususnya yang asli AS, ungkap Zeze, gajinya sekitar
5.000 USD, atau Rp50 juta lebih. Dengan perbedaan gaji seperti itu, ungkapnya,
banyak tenaga lokal di ExxonMobil, tidak mau bekerja sepenuh hati. Perbedaan
gaji yang sampai sepuluh kali lipat antara pekerja Indonesia dengan ekspatriat
itu, terlalu tinggi. Bayangkan: 10 banding 1,0 lebih.
Kondisi tersebut
justru mengacu kepada peraturan pemerintah sendiri, khususnya peraturan
kompensasi atau gaji tenaga kerja perminyakan dan gas bumi yang diatur oleh
Pertamina. Perusahaan minyak-gas bumi nasional ini, dengan sengaja, membedakan
penggajian untuk karyawan lokal dan asing, meski kemampuannya sama. Alasannya:
untuk menghilangkan diskriminasi dan kesenjangan penggajian antar-BUMN di tanah
air! Sebuah alasan yang dicari-cari, yang menunjukkan kelemahan bangsa
Indonesia. Seperti diucapkan Kahlil Gibran: Negara yang lemah para pemimpinnya
menindas rakyatnya sendiri, tapi sebaliknya sangat mengagungkan rakyat negara
lain.
Mogoknya hampir seluruh pekerja PT Feport Indonesia tersebut disebabkan
perbedaan indeks standar gaji yang diterapkan oleh manajemen pada operasional
Freeport di seluruh dunia. Pekerja Freeport di Indonesia diketahui mendapatkan gaji
lebih rendah daripada pekerja Freeport di negara lain untuk level jabatan yang sama. Gaji sekarang
$1,5 - $3 per jam. Padahal, Freeport bersikeras menolak tuntutan pekerja, entah
apa dasar pertimbangannya.gaji pegawai Freeport di negara lain mencapai $15 - $35
per jam. Sejauh ini, perundingannya masih memenuhi jalan buntu. Manajemen
Yang lebih buruk lagi, tak sedikit perusahaan nasional
yang memberikan gaji secara rasis. Hal itu terjadi, terutama pada perusahaan
milik etnis Tionghoa. Karyawan etnis Tionghoa akan mendapat upah lebih tinggi
ketimbang etnis Jawa misalnya, meski keterampilannya sama. Padahal kita tahu,
meski etnis ini secara kuantitas jumlahnya kurang dari 5 persen di Indonesia,
tapi mereka sangat dominan secara ekonomi.
Kondisi seperti itu, kini masih berlangsung di
Indonesia. Anehnya, dari waktu ke waktu, tak ada perubahan yang berarti. Ingat
ketika Depnaker ingin menaikkan upah minimum di DKI sebesar Rp590.000, banyak
perusahaan yang menolaknya. Bahkan pengadilan memenangkan gugatan para
pengusaha yang tak mau mengikuti langkah pemerintah tersebut.
Saat ini di Indonesia banyak perusahaan yang membayar
pekerja wanita lebih rendah ketimbang pria (isu gender), membayar pekerja lokal
lebih kecil ketimbang ekspatriat (isu ras), dan membayar pekerja kulit sawo
matang lebih rendah ketimbang kulit putih (isu warna kulit).
Banyak pekerja terampil dan ahli tidak mendapat
kompensasi yang adil; upahnya jauh lebih kecil dibanding mitranya dari luar
negeri. Bila hal ini dibiarkan, akan terjadi "brain drain" tenaga
ahli dari Indonesia ke luar negeri. Keadaan itu sangat berbahaya bagi bangsa
Indonesia di masa depan. Indonesia akan terus tertingal dan menjadi bangsa
terbelakang.
4.2 Dampak dari Ketidakadilan Gaji Pegawai Di Indonesia
Dari gambaran kasus diatas, jelas di Indonesia hampir semua perusahaan masih
belum memperhatikan "Aspek Keadilan dan Pemerataan dalam Penentuan
Kompensasi". Keadaan itu cepat atau lambat sebetulnya akan merugikan
perusahaan sendiri. Sebab, pekerja terampil tidak punya kesetiaan terhadap
pekerjaannya dan mereka bisa berpindah kerja setiap saat jika ada penawaran
gaji atau kompensasi yang lebih besar. Jika itu terjadi yang rugi adalah
perusahaan sendiri karena untuk mendidik tenaga terampil butuh waktu dan dana
yang banyak.
Kondisi
psikologis yang muncul dari ketidakadilan ini adalah seperti perasaan marah,
tidak puas, cemburu, putuas asa, tidak bahagia, depresi dan kebencian. Kondisi
psikologis ini diduga menjadi pemicu terjadinya konflik antara buruh dengan
pemilik modal dan buruh dengan pemerintah sebagai pembuat regulasi yang
belakangan ini marak terjadi dimana-mana di Indonesia.
4.3
Cara mengetasi ketidakadilan gaji
pegawai di Indonesia
1.
Pihak perusahaan harus mau menempatkan
buruh atau pekerja sebagai modal yang bernilai tinggi
2.
Keuntungan yang besar didapat oleh
perusahaan harusnya menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah
buruh atau pekerja
3.
Alasan prakmatis perusahaan tidak mampu
memberi upah sesuai dengan standar minimum karena kemampuan perusahaan yang
rendah harus mendapat perhatian semua pihak, sebab kenyataannya hal tersebut
digunakan oleh perusahaan terhindar dari sanksi hukum.
4.
Pemerintah daerah sebagai pembuat
regulasi harus menjalankan amanah yang diberikan oleh rakyat dengan jujur, adil
dan memiliki integritas moral yang baik.
5.
Organisasi buruh harus lebih kuat, tidak
mudah tergoda oleh iming-iming perusahaan sehingga melemah dalam perjuangannya.
6.
Para buruh atau pekerja sendiri harus
menyadari bahwa pendidikan yang cukup harus mereka miliki agar tidak mudah
ditipu oleh perusahaan atau organisasinya.
7.
Sikap-sikap reaktif yang dilakukan oleh
pemerintah mulai dari presiden, menteri, penegak hukum dan asosiasi pengusaha
Indonesia seperti yang selama ini terjadi sebaiknya ditinggalkan. Mereka harus
menyadari bahwa dalam Negara demokrasi protes atau demo adalah hal yang wajar.
8.
Hukum harus menjadi panglima dalam
Negara demokrasi, oleh karena itu, pemerintah harus berani mengambil sanksi
yang tegas kepada para pendemo yang bersikap anarkis, tetapi pemerintah juga
harus berani menerapkan sanksi yang tegas juga kepada perusahaan yang tidak
berpihak kepada pekerja.
9.
Anggapan bahwa kerja borongan akan
menguntungkan pihak pekerja tidak lebih hanya sebagai dalih perusahaan untuk
menutupi ketidakadilan. Kenyataannya, sistem yang diterapkan tidak dilandasi
oleh niat yang jujur dan terbuka. Pihak yang berwenang tidak akan curiga bahwa
dibalik sistem tersebut ada ketidakadilan. Disini dituntut kejelian dalam
melihat masalah sehingga tidak ada pihak yang dirugikan.
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Di Indonesia masih banyak terjadi ketidakadilan gaji pegawai, ketidakadilan
tersebut tidak termasuk dalam keadilan distributif. Dampak yang diperoleh dari
ketidakadilan tesebut adalah tidak hanya merugikan para pekerja namun juga merugikan
perusahaan itu sendiri. Terdapat 9 cara untuk mengatasi ketidakadilan tersebut yang harus dilakukan oleh pihak pekerja,
perusahaan, dan pemerintah.
5.2 Saran
1.
Untuk Pekerja
Para pekerja harus memiliki pengetahuan tentang peraturan kompensasi atau
kebijakan gaji yang diberlakukan oleh perusahaan.
2.
Untuk Perusahaan
Para pengusaha patuhilah asas kompensasi
yang berdasarkan asas adil dan berikan gaji sesuai dengan ketentuan.
3.
Untuk Pemerintah
Pemerintah harus ikut aktif mengawasi
perusahaan yang tidak memiliki rasa keadilan dalam bisnis.
DAFTAR PUSTAKA
Apollo. 2012. Diskriminasi Upah Terjadi Dimana-mana. Dalam http://portal.widyamandala.ac.id/jurnal/index.php/krida/article/view/43
Bertens, Kees. 2006. Pengantar Etika Bisnis. Yogyakarta :
Kanisius.
Iskandar,
Mustoha. 2014. Diskriminasi dan Ketidakadilan Gaji Pegawai Di Indonesia. Tersedia
di http://www.pelita.or.id/baca.php?id=12118
Keraf, Sonny. 2008. Etika Bisnis. Yogyakarta : Kanisius.
Zakiah, Yunita. 2014. Jurnal Peneliitian Keadilan
Dalam Bisnis. Dalam
Tidak ada komentar:
Posting Komentar